說書-聽書-工作《未來的工作：傳統僱用時代的終結》作為工作者，要怎樣順應未來的趨勢？作為管理者，要怎樣調整企業模式？應如何重新認識和構建新的工作模式，從而把握未來的工作趨勢和企業發展｜智慧星球·有聲書

歡迎來到智慧星球,智慧值得傳播,祝您聽書愉快! 今天說的這本書叫做《未來的工作》,副標題是《傳統僱傭時代的終結》,本書一共348頁,我會用大約20分鐘的時間爲你講述書中精髓,理解在未來,企業和我們的工作會有哪些變化和趨勢。 這本書的作者認爲,未來二十年,現在90%的全職工作崗位將會消失,全職的員工會變成自由工作者,企業也會把工作的重心逐步地轉移到外包公司和合作夥伴中去,傳統的企業組織模式會被顛覆。 現在有一個詞特別流行,叫斜槓青年,意思就是一羣不再滿足單一職業,擁有多重職業和身份的人,這些人既可以是公司的職員,同時也可以是攝影師,美食編輯等身份。 特斯拉的CEO埃隆馬斯克就是一個標準的斜槓青年,他既是工程師慈善家,又是創立了特斯拉支付巨頭PayPal,太空探索公司SpaceX,家用光伏發電產品SolarCity等四家不同類型企業的硅谷鋼鐵俠。 爲什麼個體可以在這個時代崛起,脫離僱傭,獨立生存呢? 是因爲服務業正在成爲最大的產業,它不需要機器大規模的生產,你自己只需要擁有知識和技能就可以成爲一個生產者。 同時,現在的很多工作也不需要工廠那種環環相控,每個人只負責一部分,缺少了哪個環節都不行的流程。 你只要有一臺電腦,保證它聯網,甚至只有一個手機就可以讓你完成基本的工作。 所以現在,只要你是一個技能擁有者,不管這個技能是什麼,比如寫作、烹飪、烘焙、做手工,這些你都可以通過自己或者是通過某些平臺直接給用戶提供服務,而不用被固定的工作給束縛。 而對於這些人來說,自己的職業就不再侷限於某一個公司,對於企業來說,員工隊伍和僱傭模式就會變得越來越多元化。 這本書的作者分別是約翰·佈德羅、瑞文·傑蘇薩森和大衛·裏克爾曼三個人。 約翰·佈德羅博士是南凱羅來納州大學馬歇爾商學院的教授,高校組織研究中心主任,在人力資源方面有特別多的研究成果。 在應用心理學、人事心理學、哈佛商業評論等期刊雜誌上發表了很多文章,瑞文·傑蘇薩森是一位認證會計師,是韜瑞匯約諮詢公司人才管理實踐部門的全球業務主管。 大衛·克里爾曼是克里爾曼研究中心的首席執行官,這三個人都是研究人力資源管理的大師。 在這本書裏,作者就告訴了我們未來工作的四個趨勢和作爲管理者應採用什麼樣的人力資源模型來應對變化。 作者把我們正在經歷的和馬上要經歷的時代叫做超職場時代 之前我們的工作方式基本都是全職工作 朝九晚五每天上班打卡下班回家 在哪個公司我們就爲哪個公司服務 每個月按時領工資 但是現在隨着互聯網的發展 我們很多坐在公位上的傳統工作開始發生變革了 有的人不願意再接受這種被公司買斷的束縛感 有的人發現自己可以同時勝任不同的工作 於是很多新的工作趨勢就出現了 主要表現有四個 第一個趨勢引領工作而不是管理員工 之前的管理理論都是在教我們怎樣提高員工的效率 怎樣激發他們的積極性 因爲人是公司裏最寶貴的財富 能爲公司創造出工作成果 這個思路其實是從工業革命後的機器化大生產演變出來的 那個時候人是機器的延伸 需要天天待在機器旁邊工作 與其說是僱傭了工人 不如說是僱傭了他們的雙手和時間 但是企業發展的根本核心還是在於拿出過硬的產品 現在工作的地點不再受影響了 那爲什麼不能把創造出這個產品的人都拿來爲我們所用呢 美國的一家監測序公司就遇到了一個難題 怎樣來管理自己的海量數據庫 自己公司的員工要麼沒有額外的時間 要麼沒有相應的技術 但是這個問題不解決 公司的發展就會受到極大的阻礙 傳統的解決方法就是兩種 一個是培訓自己的技術人員學會新技能 但是我們都知道 程序員的工作強度都是非常大的 讓他們額外去解決一個自己本來並不擅長的問題 肯定會影響到本來的工作人物 並且等培訓完了 黃花菜都涼了 第二個方法就是招聘到合適的人才 可是從人才招聘 面試入職到真正上手工作也需要一大段的時間 並且招聘過來的人到底真實水平怎麼樣 還存在着不確定性 最後 他們的管理者想到了一個很好的辦法 就是到編程大師網去尋求幫助 這個網站其實就是一個很鬆散的組織 上面有很多註冊過的程序員 網站在接到其他公司的需求後發佈任務 通過競賽的方式吸引很多人來參加 到最後 誰的解決方案最完美 誰就可以獲勝 拿到這次任務的獎勵 於是 這個公司的數據庫管理問題就用這樣的方式迅速完美的解決了 是不是比傳統的招聘人才和技能培訓要有效的多呢 這種思路就把企業的最終目標落實在了工作 而不是員工身上 不管你是不是我公司的員工 只要是能解決問題的人都可以想辦法進行合作 並且僱傭就意味着企業和員工是不平等的 一方又受到另一方的管理 而合作是雙方基於契約而進行的互利活動 既然有編程大師網這樣的平臺存在 就意味着有很多的自由工作者存在 這也是未來工作的第二個趨勢 我們可能覺得朝九晚五的工作制度是很理所應當的 作者就說了 其實全職工作也是某一個時期的產物 既然是歷史造就的 也肯定會隨着歷史的發展出現變動 因爲過去在農耕經濟時也沒有全職工作 大家都是根據季節和莊稼的收穫時間進行工作 農忙時候幹活 農閒的時候休息 也不是每天按時去田裏工作八個小時 後來機器生產出現了 因爲機器很大 沒辦法來回移動 所以就只好讓工人們都來到工廠裏進行固定地點 固定時間的工作 但是現在不一樣了 你完全可以自己在家裏的電腦上做很多的工作 再也不用每天早起擠地鐵 忍受早晚高峯上下班 也不用忍受不必要的職場規則 只需要把手頭的工作按時高質量完成就可以 從美國勞工統計局近20年的就業率就可以看出來 從1990年到2014年 全職員工的比例下降了一半 而臨時工作者 也就是自由工作者的比例卻翻了唄 中國的自由工作者至少也達到了300萬 有機構就預測 到了2020年 可能會有43%的人都是自由職業者 現在全職員工自由化的趨勢越來越明顯了 我們可以去領英或者是默默上面看 很多人都不只有一個頭銜 比如說有一個公司的什麼職位 還有另外一個公司的什麼頭銜 這就說明他不只在爲一個公司服務 自由工作者的興起 還有一個原因就是社會對自由工作者的認同度也越來越高了 之前很多人都覺得自由工作者是不穩定的代名詞 沒有公司給交保險 隨時可能會遇到斷糧的情況 接不到活就沒法過日子 如果你告訴別人說我在家裏工作 他們要麼覺得你是在啃老 要麼就是有手好閒 但是現在各種平臺越來越規範 推銷自己的渠道也越來越多 領英的一個報告就顯示 自由職業者在領英平臺擁有的人脈數量是其他職業者人脈數量的2 5倍 自由工作者並不比全職員工的工作資源少 公司把重點放在引領工作之後 就出現了第三種趨勢 外包和合作夥伴的興起 外包就是把最專業的事情交給最專業的人來做 把非核心業務外包出去 可以提升公司的效率 還可以減少成本 合作伙伴模式是說 企業與企業之間建立聯繫 互補雙方缺少的東西 先來說說在外包方面的例子 華爲擁有優秀的管理實踐與信息和通信技術 他的外包公司軟通動力呢 則在技術與通信領域有着縱深服務能力 通過建立戰略關係 軟通動力變成了在通信及高科技領域全球領先的服務品牌 華爲也提高了高效優質的信息化服務能力 因爲把非核心的業務外包出去 華爲就可以更多的在優勢領域鑽研 提升自己的效率 再來看看合作伙伴模式方面的例子 西門子和迪士尼就曾經建立了合作伙伴關係 乍一看 這兩個公司感覺從風格到主營業務都沒有什麼交集 但是因爲一款兒童助聽器 兩個公司達成了合作伙伴關係 西門子負責助聽器的設計和生產 迪士尼負責來營銷 因爲迪士尼的受衆羣體中 兒童佔了大多數 在這裏要明確一點 雖然兩個公司是協同合作 但是迪士尼的營銷人員依然以自己本公司的任務爲首要目標 不能因爲合作耽誤了自己的本職工作 外包和合作的區別就是外包專門做別人不專業的事情 合作是相互利用對方擅長的事情 外包和合作不僅是爲了優化成本 更重要的是爲了優化工作 麥德龍超市就聯合了很多家專業公司共同打造出了未來超市 我們印象中的超市就是一排排的商品 排隊結賬的時候要等長長的隊伍 好像每家都差不多 麥德龍超市就想打破這個方式 在未來超市裏 你可以用智能秤自動識別稱重產品 自助結賬系統 電子導購機器人等很多種新的科技 讓購物變得更輕鬆 在開始這個項目的時候 雖然公司財大氣粗 可以自行解決很多困難 但還是遇到了不少問題 比如說很多計算機方面的問題 人工智能的問題 自己的公司裏沒有足夠的專業人才 要是把現有的員工調離去新的項目 之前的工作該怎麼運轉呢 所以在這裏他們就選擇了與各行業的知名公司進行合作 他們和Visa IBM Intel等大公司都建立了很好的聯繫 也正是因爲有這些專業的公司才能夠讓未來商店順利實現 最後一個趨勢是人力資源平臺的優化 這裏的人力資源平臺指的就是能夠爲各個企業和各個求職者提供信息的平臺 雖然現在我們的各大招聘網站都會發布各種求職兼職的信息 但大部分的招聘介紹還是對於崗位要求的描述 比如你是學什麼專業的 有哪方面的素質 卻很少有對某一項工作任務的具體描述 所以自由工作者就算是想做 也比較難直接找到符合自己的任務 企業也沒有辦法第一時間直接找到能夠解決問題的人 現在出現了很多自由工作者的平臺 他就像一個任務發佈公告欄一樣 幫助僱主和自由工作者之間牽線搭橋 國外有自由工作者之家upwork之類的網站 國內有像威克豬八戒網等平臺 上面會發布具體的任務和要求 你可以根據自己的能力去匹配 做完之後經過對方驗收穫得報酬 而且人力資源平臺不只是人才超市 讓公司去裏面挑挑揀掙 他們還主動設立了各種機制 讓僱主和工作者能又快又精準的進行匹配 比如說重包競賽機制 我現在需要做一個視頻廣告 大家都可以參與 我從中選取最滿意的支付報酬 第一個階段就和海選差不多 只要你有創意就發給客戶 然後客戶挑選出來最喜歡的三個 第二個階段是視頻展示 把上一輪的三個創意拍成廣告 然後從這三個廣告當中選出來最好的一個所謂最終的產品 在這個競賽的過程中 客戶想要的方案就已經出現了 作爲僱主 如果擔心任務的進度怎麼辦 人力資源平臺有一個工具 可以在自由工作者工作的時候從他的電腦上截屏 客戶就能夠直接瞭解他的進度 同時平臺還有項目管理系統 工作者需要定期以項目節點的方式持續彙報工作的進度 這樣公司可以更加放心大膽的把公司外包出去 上面我們介紹了作者認爲今後未來工作的四大趨勢 那麼作爲企業的管理者 面對這麼多的變化 到底要怎樣把握這個趨勢 應該使用什麼樣的模式來管理自己的公司呢 在這作者提供了三個要素 他就像是密碼鎖的密碼 只要將這三個要素正確的排列組合就能打開手裏的鎖 這三個要素分別是工作任務 組織結構和回報方式 他們分別有左右兩個極端 最左邊是傳統的工作方式 最右邊是正在轉變的未來的工作方式 對於不同的公司 我們需要根據具體的職位和工作 在左右兩種完全不同的方式中選擇最適合自己的 第一個要素是工作任務 就是被僱傭的工作者交給客戶的產品 比如說你做出來的程序 寫好的文案 做好的廣告視頻等等 工作任務中有三種轉變 分別是分解性程度 分散性程度和脫離性程度 對於分解性程度 傳統的方式是按照不同的職務崗位分配任務 未來的趨勢是把工作任務分成小的項目 找到最適合的人來做 實現從崗位導向到任務導向的轉變 分散性程度 傳統的方式是在預定的時間地點完成 比如手術聚會 未來的方式是可以隨時隨地完成工作 脫離性程度指的是工作內容到底是依靠公司的全職員工來做呢 還是依靠外包的自由工作者 第二個要素是組織結構 指的就是工作 工作者和客戶三者之間的關係 傳統的組織結構就和高牆大院一樣 你進去得要通行證 不是這個公司的人就進不去 在這個院子裏的人 每個人就待在自己的房間裏 沒有事情也不輕易走動 組織結構也有四種轉變 分別是滲透性 互聯性 合作性和靈活性 對於滲透性 傳統的組織形式就是把公司的事情在內部解決 未來的趨勢是外包公司和人力資源平臺與企業共同存在 不斷互動 互聯性是滲透性的補充 那合作性在傳統的組織中是很低的 因爲要保護自己的公司機密 公司會把自己的行動來隱蔽起來 嚴防死守 但是未來的趨勢中 組織開放性會越來越高 公司與外部之間會有更多的合作 甚至說客戶都可以參與進來 靈活性主要適用於部門之間 每個部門就像是一套樂高積木中的零件 傳統的做法是一個也不能少 全部都用起來 未來的趨勢是把自己的零件送出去和另一套樂高積木合作 也可以借用其他公司的零件來回的組合 只要保證組織高效率的運轉就可以 第三個要素是回報方式 就是工作者獲得的報酬和激勵 這裏的勞動回報不一定是金錢 還包括經驗 自豪感和炫耀資本等等 回報方式也包含了三個轉變的趨勢 分別是即時性 個性化 創造性 即時性指的是發放報酬的時間 傳統的方式是長期模式 按照每個月或者是定期發放 未來的趨勢是每完成一個工作 工作者就可以得到一筆報酬 個性化指的是薪酬制度要爲每一個人量身定製 傳統的薪酬制度中 職位類似的人 工資結構也差不多 但是在未來 自由工作者每次的工作任務都是多樣的 發放的報酬也應該按照具體任務的不同來安排 創造性簡單的來說就是把報酬的方式多樣化 因爲有的人並不只是爲了獲得金錢而工作的 在未來 他們可能是爲了興趣獲得經驗而工作 所以只用工資是無法滿足他們的 公司可以通過榮譽獎勵 稱號認定等方式讓工作者收穫更多樣的回報 上面的這三個要素適合所有的傳統企業和未來企業 這是一個組織必不可少的幾部分 作爲管理者 需要按照自己的實際需求把握三個要素的具體轉變方向 對於上面模型的使用 IBM就做了一次大膽的嘗試 在企業內部建立起來了新的模型 用來適應未來的工作趨勢 IBM的歷史已經有100多年了 大家都知道越是歷史悠久的組織越難改革 IBM他們的組織已經很完善了 形成了很固化的系統 員工也接受了這些規定 想要轉變就需要很長時間 就好比我每天都喫夜宵連續十多年了 你忽然讓我戒掉 我就需要克服自己已經建立起來的飲食習慣 2014年 IBM和蘋果公司達成的合作關係 要知道這兩家以前可是出名的死對頭 之前喬布斯就嫌棄IBM又大又慢 還跑到IBM公司的logo下面豎中指 還說最不希望蘋果成爲IBM的樣子 但是嫌棄歸嫌棄 蘋果雖然是一家很酷的公司 每次發佈會都有新的黑科技 擁有很多創意和遠見 但是在企業級市場的佔有率一直上不去 所以兩個公司準備來一個強強聯合合作開發容易上手的企業級別應用 在合作的時候 雙方的員工每天都在一起工作 這樣在遇到問題的時候就可以隨時進行討論 在他們合作之前就先簽訂了協議 對很多問題就已經達成了共識 比如說雙方的員工如果想跳槽去對方的公司 這個就不算是挖牆腳 雙方都不能翻臉 尊重對方的企業文化等等 就這樣雙方互補 到了2015年底 蘋果和IBM已經合作完成了100個app 在這一場合作裏邊 IBM自己的人才市場和員工調配中心發揮了很大的作用 IBM的人才市場其實就是內部的人力資源平臺 項目經理把工作的項目分解成多個小項目 每個項目大概是半天到一週就可以完成的 然後把具體的任務投放到人才市場上去 大家都可以報名參加 領取任務的方式有兩種 第一種就是作品海選 在規定的時間裏提交你的結果 方案最佳的人獲勝 還有一種是人才競爭 就是你先說明準備怎樣完成任務 項目經理從競選人當中挑一個最滿意的 這個人才市場不止針對內部員工 他還會根據任務的不同內容選擇性的投放給經過IBM認證的自由工作者 人才市場是一個發佈工作的平臺 員工調配中心呢就是一個專門爲了優化工作管理的部門 專門爲不同的任務調配合適的人才 其中的藍雲平臺主要爲短期任務物色遠程的工作人員 還有一個對外臨時調配平臺 對外部的合作伙伴和客戶臨時安排BM的工作人員 調配中心的主管就說 我們的目標是成爲內部人才安排的夥伴 我們是所有員工人力資源的整合中心 我們不單單是爲了分配工作 更是爲了給員工提供更適合的工作任務和發展前景 IBM的整個人才市場和調配中心就把傳統的工作任務分散擴散到每個可以勝任的員工身上 讓不同部門不同身份的內外部員工可以直接靈活的合作 模糊公司內部和外部的邊界 形成新的組織結構 適應新的工作模式 好 我們再來總結一下 在這本書裏 作者給我們梳理了在個體價值迅速崛起的時代 未來的工作出現了四種趨勢 分別是引領工作而不是管理員工 自由工作者的增加 外包和合作夥伴模式越來越多 人力資源平臺越來越完善 公司管理者爲了適應這個趨勢 可以從工作任務組織結構和回報方式三個要素來建構自己的工作模型 來滿足人力資源工作的未來需求 一直以來 人力資源專家都在尋求怎樣管理員工的好辦法 直到現在我們才發現分解優化工作纔是關鍵 而我們需要做的就是成爲能夠高效優化工作的獨立個體 以上就是今天的全部內容 恭喜您 又聽完了一本書 感謝您對我們的支持和關注 請訂閱智慧星球聽書頻道 點贊和分享給身邊的家人和朋友 智慧值得傳播 開啓美好未來 謝謝您 再見