TED演講：每個人都應該知道的5條招聘技巧

勞動市場正發生一件有趣的事。 一方面，有大量職位空缺。 另一方面，許多雇主正苦於無法招到足夠的人員。 現在，我之所以有這種感受，是因為我們正經歷著 工作性質前所未有的快速變遷。 如今許多工作都需要新的技能。 10年前，企業並不需要整個資料工程師團隊。 以及社群媒體內容創作者和永續性專家。 但現在，沒有它們，他們幾乎無法競爭。 但這還不是全部的故事。 造成這種疏離感的部分原因在於我們正在使用 過時的做法來填補21世紀的工作職位。 而且根本行不通。 後果是真實的。 我的工作是協助高階主管重新思考吸引與留住人才的方式。 而且比以往任何時候都更甚，領導者們都在告訴我 他們就是找不到願意做這份工作的人。 對一些人來說，這意味著他們的戰略重點暫時被推遲。 對於其他人來說，他們的產品上市時間延遲，收入也受到影響。 但我認為有辦法解決。 我們只需要找到一種方法，釋放那些顯而易見卻被掩藏的才能。 透過這樣做，我們可以幫助領導者和管理者轉移他們的關注焦點 從憂心於職缺未補齊，轉而協助團隊創造價值。 我們可以幫助員工和求職者尋找提升職業生涯的機會。 所以我認為我們應該這樣做。 好的，各位領導與管理者，第一步就靠你們了。 在您發布下一個職缺或下一百個職缺之前， 為大家著想，弄清楚實際上需要完成的工作是什麼。 我見過許多工作職缺，看起來好像應該出現在某種喜劇節目裡。 因為需求清單實在太荒謬了。 理想的候選人必須具備管理百億美元損益表的能力， 以一位資深20年谷歌工程師的程式碼風格，建立先進的預測模型， 設計精美的PowerPoint簡報，直接與董事會成員互動 當然，還要盡責地完成他們所有被指派的任務。 因此，當領導者列出他們理想候選人必須具備的每一項能力時， 真正能做所有那些事的候選人，其實只有一種類型。 一隻天馬。 因此，如果你想找到適合執行這項工作的真实人物， 也許試試另一種方法。 找出需要完成的工作，並根據此設計出個人檔案。 好的，現在我們知道需要完成的工作了。 因此，我們可以開始篩選出合適的候選人，而不是篩掉他們。 我必須承認，為一個職位空缺審閱成千上萬份履歷確實令人頭痛。 威嚇的。 因此，公司設計流程以快速篩選掉某些內容，這真的不會讓我感到困擾。 不合格的候選人。 但讓我感到困擾的是，他們用來篩選的標準。 這通常是指時間和角色等往往過時且容易辨識的事物 以及那些未必能預測工作表現的學位要求。 我敢打賭，此刻正有人在聽我說話，而他們還沒有申請過工作。 因為要求部分指出你需要五年經驗，而你只有四年。 幸運的是，有一些知名企業正在努力解決這個問題。 例如，IBM 已經從其美國職位招聘廣告中的 50% 移除了學位要求。 為了擴大他們的人才庫。 但我認為我們還能做得更多。 BCG最近與一家財富管理公司合作，旨在找出預測成功的關鍵因素。 針對新進的財務顧問。 結果有點有趣。 高GPA？ 重要。 頂尖學校？ 不重要。 過去的客戶及銷售經驗？ 不重要。 過去有客服中心的工作經驗嗎？ 不重要。 曾經有過任何團隊合作的經驗嗎？ 重要。 因此，我們當然要記住，優秀的候選人不需要檢查 清單上的每一件事，都沒問題。 事實上，像希捷科技（Seagate Technology）這樣的公司，招聘經理會優先考慮內部候選人。 並且他們專注於最重要技能的70%至80%。 然後，他們的技能提升計畫協助候選人從80%提升到100%。 這裡有一點提醒，就是請檢查自己的偏見。 如果你只聘用過符合狹窄標準的人， 你必須跳出你的團隊，才能把這件事做對。 對我來說，所有這些都有點像在約會一樣。 你可能會認為，你需要一個手巧、會煮飯又熱愛露營的人。 而且穿名牌服裝，嗯，如今還打 pickleball。 但現實中，理想的伴侶或許正是那個能讓你開懷大笑的人。 並且與你的家人相處融洽。 Dating的比喻其實正好適用於我接下來要給你的建議，也就是這一點。 為了提高成功配對的機率，從喝咖啡開始。 如果你是管理者或求職者，不必覺得非得立刻結婚不可。 甚至約好共進晚餐。 為什麼不從咖啡開始呢？ 這正是微實習的概念，即規模較小的付費專案， 通常由大學及研究生完成。 對於企業而言，這實際上提供了一條風險較低的招聘途徑。 並讓他們能夠接觸到原本可能不會考慮的學校中的學生。 談談發現隱藏的才能。 在試行微實習的公司中，包括微軟等企業。 以及百事公司。 我們談論了許多關於人才在招聘過程中被掩蓋的問題。 但令人驚訝的是，你的組織裡藏著如此多的才華。 因此，我對每一位管理者與員工的建議是，請將視野超越自己所在的樓層。 我最近與一家正在進行重組的大公司合作。 他們設計了職位公告的邏輯分組，並草擬了職責內容。 每個角色。 但到了安排人員的時候，有趣的是，沒有一個人提出任何建議。 對團隊外候選人而言的機會。 現在，你實際上需要的人才往往確實存在於你的公司內部。 你或許只需要看看另一層樓。 事實上，在新冠疫情初期，聯合利華曾將9,000名員工調至新的內部職位。 所以，如果他們能做到這一點，我相當確定你也找得到適合你那個單一職缺的人。 你公司中的某個地方。 如果你正在聽這段話，並因機會的匱乏而感到挫折， 目前的職位，也許是時候向團隊以外的人說明了。 你準備好嘗試一些新事物了。 然而，放眼超越你的地板之外，也有其另一面，這就是如此。 這是對管理者和領導者的一個請求。 雖然很想留住你的搖滾巨星隊友，但這麼做可能會 實際上阻止他們從事夢想中的工作。 所以，求你讓你的百姓離開，好讓他們得以成長。 最近辭職的人中，有60%的人指出缺乏職業發展機會是其中一個原因。 離開的主要原因之一。 所以領導們，請不要以為可以讓某人長時間停留在同一職位上而不會產生影響。 期待他們離開。 這叫做壟斷人才，是不對的。 另一方面，積極支持人才流動的公司 內部報告更為多元、創新且有效的專案團隊。 因此，儘管要支持一個準備向前走的人可能很困難，但請相信我 你絕對應該。 我知道勞動市場變化很多，這五個建議並不能解決所有問題。 要解決所有問題，但如果我們一直沿用舊方法，就永遠不會發現任何新事物。 我們幾十年來一直使用的鏡頭。 因此，或許發現隱藏天賦的方法，就是以全新的眼光重新審視。 謝謝。