TED演講：優秀的領導怎麼應對不確定性？

歡迎你，安賈莉。今天很高興你來到這裡。 謝謝你，史蒂芬妮。很高興來到這裡。 在 Vimeo，您領導著全球範圍內1300名員工的團隊。 你有創意人才，有財務人員，還有技術專家。 那我先從一個非常簡單的問題開始。 在管理這支多元化的員工團隊時，情況是怎樣的？ 一場全球大流行病、一次種族反思，以及一次充滿爭議的回 office 旅程？ 噢，這輕而易舉，斯蒂芬妮。不，這真的很有挑戰性。 我想唯一不變的，就是變動本身。 作為一位領導者，顯而易見地，你有一支尋求確定性的員工隊伍。 他們正試圖掌控周圍發生的一切。 而且我相信，作為領導者，無論你負責的是哪家公司，我們都發現了這一點， 那是你無法提供確定性。 而且你並不能總是控制周圍的環境和事物。 因此，對我而言，這真的關係到敏捷性。 我們如何保持團隊的彈性？ 我們如何實時溝通，並在處理各項事務的過程中持續讓大家掌握最新情況？ 然後，我們又該如何以更富有人性的方式來引領呢？ 對於 Vimeo 來說，我過去幾年真正學到的一件事是 我們每個人對世界的感受都如此不同。 我們有遠程工作的員工。 我們在烏克蘭有一支令人難以置信的團隊。 這些人是奮戰在第一線的員工，他們真的處於戰場之上。 另一方面，世界上不同地區的人們正經歷著 心理健康挑戰或倦怠。 因此，我想最困難的部分其實就是無法給予每個人確定的答案。 無法對每個人簡單地套用一種放之四海而皆準的規則。 但我最終認為，這迫使我們公司建立了更多的信任。 因為要具備敏捷與彈性，並以人性為導向領導，你們必須彼此信任。 因此，我多少有些樂觀地認為，我們實際上正從這段時期中脫穎而出，迎來一種新的文化。 這更具彈性與靈活性，也希望能夠獲得更多信任。 例如在疫情期間，我設立了一套遠程工作流程。 為了增進溝通、建立信任或增強社區感， 甚至無法傳達出並無確定性的訊息， 那是你認為在組織中將來很長一段時間內仍會持續使用的肌肉嗎？ 以下是我們做的一些事情。 首先，我們是一個視頻平台，所以我當然要談談視頻。 但我是認真的。 當你處於各種分散狀態時，最困難的部分之一 當你溝通時，若失去語境，就會失去細微的含義。 我們確實努力嘗試擺脫電子郵件和即時訊息的使用， 盡可能地使用文字通訊 並真正去嘗試，特別是在我們的領導團隊溝通時。 用你的臉、你的手、你的身體以及你的情感去完成它。 我們透過大量直播的方式進行了許多溝通。 拍攝大量影片。 我們發送了非同步的視頻訊息。 所以我會錄製螢幕畫面，然後直接發出一則訊息給大家。 每位新員工都會拍一段影片，用來歡迎並介紹自己。 我們許多會議實際上已經改為簡短的視頻簡報。 事實上，這真正起到的作用是讓人性和背景情境得以呈現出來。 而且我想這對我們保持親近幫助很大。 所以，那是一件我认为非常重要的事。 另一件重要的事是，我认为，僅僅是建立機制而已。 讓討論事情不順利時變得更容易。 因為敏捷性的一個關鍵部分在於意識到我們有某些方面並未運作順利。 因此，我們在 Vimeo 所做的一件事就是，我們努力去…… 我在所有的 town halls 中都會這樣做，我們在許多會議中也都是如此。 總是談論哪些事情在奏效，我們的前三項重點是什麼， 還有什麼尚未奏效的。 而且我想，我們在某種程度上創造了一個框架， 在一定程度上消除了談論哪些方面不順利的恥辱感。 當你讓它變得標準化且讓人感到舒適時， 我覺得這讓我們組織在開放性方面有了更多空間。 我們需要做什麼改變？ 我們需要轉向什麼？ 而且這兩者，你知道，我們的溝通方式越來越偏向視頻為先。 並更加透明化，同時將那些行不通的事物正常化。 我觉得這真的非常有幫助，而且肯定會繼續保留下去。 我喜歡「以影片為先」這項建議。 我們許多員工的生活都處於一個影像世界之中。 他們習慣以影片作為溝通的方式。 這讓我想到下一個問題。 你談到了該組織的變化。 你如何看待勞動力的變化？ 年輕千禧一代有什麼不同之處 即使現在，第一批千禧一代（Z世代）正步入職場？ 哦，我想這實在是大不相同。 而且，你知道，這正是我們在 Vimeo 時常思考的一件事 許多機制和溝通模式 我們至今仍在使用的，它們其實非常過時。 它們是為完全不同的環境所設計的 而且是完全不同的世代。 但我看到很多不同之處。 其中一條，我想是你個人生活之間的界限 工作與生活的界限確實正在融合。 而且我們習慣了，如果你回想一下自己的個人生活，看看TikTok就知道了。 這一世代習慣於消費內容， 學習，以一種非常具體的方式進行。 而且如果他們之後還得上班並接受工作培訓， 看一本300頁的手冊，這根本不可能，對吧？ 或者你錯過了會議 而且你還得觀看一場三小時會議的Zoom錄影。 那根本不可能發生。 因此，我認為確實存在這樣一種情況， 你知道，我們談論企業的消費者化 而且這些不過是說「方式」的花哨用語罷了， 那樣的事物，正是我們在個人生活中溝通與互動的方式。 將會翻譯成工作。 因此，我確信這是一個值得把握的機會領域。 我從這一代人身上還看到另一點， 新一代進入勞動市場的人 某種程度上，當然，是以使命為導向的。 但我認為，人們真正渴望理解的是事物背後的原因。 我們其中一條溝通信條是， 我們從來不會談論「什麼」而不談「為什麼」。 而且我想，只是有一種想要，你知道， 就像，嗯，存在一個階層結構 或者，你知道，我老闆告訴我，我們就要這麼做，或者， 你知道，我觉得它正日益偏离 而且人們並不只想做點什麼而已 因為有某位具有某種正式權威的人吩咐他們這麼做。 他們之所以想這麼做，是因為他們明白這件事的重要性。 為什麼這與任務息息相關。 而且我想這迫使了，你知道， 領導者真正地傳達更多「為什麼」的原因 如何溝通與激勵人們。 所以那是我看到的兩件事。 然後，你知道，第三點我覺得就是彈性，對吧？ 我相信，這對我們每個人來說都是真的， 尤其是年輕一代， 我想他們正在尋找彈性。 而且他們想要選擇和選項。 而且，你知道，並非總是容易或可行的。 為提供最極致的彈性， 但這正是我試圖將其更偏向敏捷性的地方。 就像是，我們該如何擁有這些方法與原則呢 並對事物保持投入 但也知道何時該質疑，何時該真正轉向？ 安吉莉，你能分享幾個你在 Vimeo 上的做法例子嗎？ 真的試著積極主動一些 當涉及到處理或理解時 你下一代的員工將會想要什麼， 無論是目的而言，還是效益而言 還是從彈性角度來看？ 你是否已經設立了相關的程式或流程？ 這確實深刻地反映了這場巨大的變革 在勞動力方面，我們看到的價值觀是什麼？ 我的意思是，首先，當然， 這一切不都是關於聆聽嗎？ 而且我认为，如同許多組織一樣， 我們試圖傾聽並理解員工的方式， 非常相似。 你知道的，就是問答和參與調查 還有諸如此類的事情。 我們所做的一些事情， 我們有一個員工與文化淨推薦值（NPS） 某種淨推薦值（Net Promoter Score） 我們為使用者所做到的那樣 供我們內部團隊使用。 但我會說其中一件事是 我們真正努力去做到的是珍惜 當我們收到員工的意見時 一三〇零名員工，你不能只看平均數。 你無法從整體上來看待它。 並試著拉出一個明顯的， 哦，原來大家都是這樣感覺的。 因為你實際上， 當你真正深入探究並全心傾聽時 並進行焦點小組討論，與人們交談。 你會發現，實際上， 有著非常不同的體驗 以及員工的各種需求。 因此，我认为对我们而言， 我們真正試圖做到的 有一套多種不同的聽覺機制 然後抵抗住順便拉扯的誘惑， 就像，哦，這就是大家的感受。 我們就這麼做吧，直接行動。 這很困難，我們仍在摸索之中。 但我會告訴你一些事情 我們從員工那裡聽說過的 我們對混合工作或出行的方式已經改變了。 甚至我們對薪酬的處理方式 或我們對多元、公平與包容的態度。 因此，我想正如我所說的，更確切地說， 這種靈活的聆聽方式， 像一直真正理解正在發生的事情一樣， 但不會將所有事物都視為平均或相同。 對我們而言，這尤其顯著。 因為我們設有辦事處和團隊 在許多不同的國家。 而這些差異，是相當顯著的。 它們確實非常實在。 關於我們解決不同問題的方式。 而且我們過去一直採用一種非常統一的 Vimeo 全球策略 出於一致性和公平性的考慮。 我們發現，我們必須更加本地化。 我們確實如此。 我們必須設計機制來支援我們的團隊。 以一種非常不同的方式 因為他們的經歷 他們周圍的世界截然不同。 所以我想這絕對是其中之一。 我會告訴你， 作為執行團隊及領導團隊， 這涉及嘗試了許多事情， 它不起作用，也沒有改變它們。 一個很好的例子就是我們的問答環節。 我覺得我認識的每個領導者都有他們的觀點。 關於他們是否開放問答環節 或匿名問答，或即時問答。 我們在那裡已經多次改變了我們的方法。 而且我知道我們會再次如此 因為我們仍在摸索正確的聆聽方式 並與一支極其多元化的員工團隊進行對話。 我想留在職場新手的行列中 就再片刻而已 因為我還聽同輩的企業高階主管提到另一件事 而且年長者則擔心確保 我們不僅僅是在為我們最年輕的員工提供 根據他們所需的彈性和目的， 而且還有訓練與智慧 這通常來自於彼此之間距離過近 給一位導師或某個人 已經做了這份工作許多年的人。 你的哲學與確保的觀點是什麼 那種知識轉移正在發生嗎？ 我认为這是一個重大挑戰。 這是我無法確定每個人都能解決的問題。 我時時刻刻都在想那件事。 我們在 Vimeo 擁有一支高度分散的員工團隊。 我們在八個以上的國家都有人員。 我的高階管理團隊完全採用分散辦公模式。 所以我真正意識到了其中的好處 能夠擁有分散式的工作團隊 並能夠吸引人才，同時更具包容性。 另一方面，我认为 definitely 確實有 我认为缺乏相同類型的 學習機會與指導的價值， 尤其是對最年幼的人來說 即將進入勞動市場的人。 所以我覺得這是一項挑戰。 我們所採取的方法之一是， 而且有趣的是，我們正在頂部進行模擬。 因此，如果我的整個高階管理團隊都是分散的， 這意味著我必須學會如何提供即時反饋， 導師指導與整套發展計劃 剛加入我的團隊的新任主管們 我們對高階管理團隊做了一些調整 幾乎全部集中在過去12個月內。 所以我也不得不面對相同的挑戰。 而且我們不得不真正地，我們稱之為我們的作業系統。 我們不得不作為執行團隊設計一個作業系統。 關於我們將如何合作。 在那種環境下，我們該如何分享即時反饋？ 我們該如何建立正確的溝通迴圈呢？ 因此，從我的觀點來看， 我們必須能夠自己做到並樹立榜樣。 然後我認為這是一種經過更多驗證的機制 年輕人用的。 我會說，像許多公司一樣， 我相信面對面的合作 對於學習來說真的非常重要。 我們確實會把人們帶進辦公室。 如果你是遠程工作，我們會要求大家過來上班。 並與團隊成員在房間裡共度時光， 參與社交活動，所有這些事情。 我不認為他們會消失。 我也不認為他們應該這樣做。 但坦率地說，這是一個我認為不太了解的領域。 我們真的完全弄明白了。 而且我认为作為領導者，這一點至關重要。 我們這麼做，是為了下一代 能夠獲得相同的成長機會 我們所有人都有的。 嗯，你提到的那些工具很有趣。 在我們對話的開始之初 影片周圍的內容可能真的很有幫助。 我聽說過不少組織 真正鼓勵他們年輕人的 以出門的方式呈現 並找出他們需要的資訊。 而且現在我們擁有視頻工具可用， 他們有機會分享自己的想法 與一大群人一起 但首先得先過一遍事實查證的過程 以及研究後分享他們的想法。 在之前的評論中，你稍微提到了一點 關於心理健康以及各種相關事項 人們帶來工作場所的東西， 無論是筋疲力盡，還是倦怠。 在黑人的命也是命抗議活動期間， 我們有很多人來辦公室。 感到創傷，並感到極其個人的問題 浮現出來。 我想請問一下，你能否分享一點 關於你如何應對日益增長的個人問題， 當人們將完整的自我帶到辦公室時， 我們鼓勵這樣做，有時他們會帶來東西， 自己身上那些具有挑戰性的部分。 是啊，我的意思是，我一直都是這麼想的 領導者的責任 是賦予人們完成最佳工作的能力。 企業的責任 是賦予我們的員工發揮最佳表現的能力。 因此，我們當然有著重要的角色要扮演 支援心理健康問題或過勞等情況。 以我的想法而言，就像許多公司一樣， 我們一開始可能試圖做到那樣的方式 你看到的問題更多，你正在做出反應 透過提供心理健康資源 或支援，或休假。 而且我认为，只是同理心，僅僅是同理心。 而且我认为這非常重要。 我總是對我們的許多經理們說， 只在乎。 只要我們在乎，很多事情就會變得更容易。 你不必設計一百個機制 只要你有對的人在正確的位置上，並且真心關心。 同時，我想說說我們現在才體會到的事 大致進入下一個階段 那是被動應對的方式。 實際上，我們在 Vimeo 可以控制的根本原因， 許多壓力和倦怠的根源 有時人們的資源不夠。 我們沒有足夠的專注力，對吧？ 我們要求人們做的事實在太多了 或者他們覺得自己沒有得到支持 在做那些事情的時候。 而且我认为這其實正是關鍵所在 我們應該花更多時間 那麼我們究竟該如何正確地設定優先順序並集中注意力呢？ 那裡有些問題，對吧？ 那裡有一個根本原因，是…… 噢，我覺得我壓力很大 因為事情太多了。 我覺得自己沒有足夠的能力來解決這個問題。 然後我們應該進入那個細節，那裡到底有什麼細節 我們是否需要以不同的方式行事？ 今年我們在 Vimeo 的其中一個主題是 做得少，但更好。 隨著經濟開始可能橫盤震盪， 你認為會有利益相關者嗎？ 誰說，把這些膩膩歪歪的東西都給我趕出去， 辦公室就像一個大家庭，那我的成果在哪裡？ 絕對，我認為擺錘 已經明顯地擺動了。 我從事SaaS（軟體即服務）行業。 因此，我們已經從「不惜一切代價追求增長」轉變了過來 利潤，擺動。 我的觀點一直如此，至今未變。 我认为最優秀的領導者與文化能夠帶來成果。 善待他人。 而且我真的認為，如果你善待他人， 以善意和同理心對待他人，你將獲得更好的結果。 因此，對我而言，我想我所觀察到的是 過去幾年來，我認為其中一部分是 沒有改變，也不應該改變。 我想，公司們曾有許多次…… 我們之所以這麼做，或許只是形式上的應付而已。 或者我們感到有壓力，但這樣是無法持續的。 但那並非最終的真相， 無論如何，那都不是人們所需要的。 所以我覺得這就像是你引導的方式一樣 你如何關心你的員工？ 而且你總是應該以同理心為服務而存在 幫助人們發揮最佳表現 這將帶來成果， 這將有利於淨利潤。 而且你必須相信這一點 而且你必須對此堅定不移。 並且如果你在決策過程中持續運用這一點， 這不應該是一種折衷。 這些並非彼此排斥的事物。 安吉莉，你最近有好好照顧自己嗎？ 在這段極度動盪與變革的時期， 而且還有成長？ 你剛生了寶寶，對吧。 你肩上的責任很重。 作為領導者，您如何實踐一些自我照顧？ 或者你如何確保自己掌握了平衡？ 你需要成為你所能成為的最有效率的領導者嗎？ 我覺得最近我常對自己說的一句話是 有兩件事可以同時為真。 兩者皆可為真。 我經常說這句話。 而對我來說，我認為這就像 這份工作很艱難，而且變得越來越難。 我們在疫情高峰期公開上市。 去年，市場波動極大。 我們顯然正經歷著疫情後的種種挑戰。 我們有一支團隊正在烏克蘭經歷戰爭， 所有這些發生過的事情。 因此這是一份艱難的工作 這是一份極其幸運的工作。 這是一份禮物，對吧？ 因此，對我來說， 這其實是在承認這兩件事 對我幫助很大。 我試圖帶領的方式是， 一直都是這樣。 這對我來說，我必須懷有熱情。 我必須懷有熱情。 我必須如此深信不疑 這正是 Vimeo 所做的事之所以重要的原因 以及世界上的各種事務。 如果我有熱情，我就有能量 然後我就可以輕鬆地穿過任何東西。 我必須在我團隊中尋找快樂。 我覺得尤其在艱難時刻， 我回顧我的職業生涯，實際上 工作中最令我感到充實的時刻之一 在最艱難的商業情況下， 但那是因為它把一群人都聚集在了一起 全隊一心。 因此，我认为這在其中扮演了非常重要的角色。 然後，嗯，你得有點自私一點 有時也要好好照顧自己。 我真的很幸運。 我相信我身邊有一個強大的支援網絡。 而且我確實如此，我總說我丈夫 而且我有一個協議，每週日都這樣。 我消失幾個小時。 我突然消失，然後在城市裡遊蕩。 我聽我的音樂 我會做我需要做的一切。 這真的非常重要。 所以你談到了混合工作模式 將來會看起來非常不同 正如我們今天所描述的那樣。 基本上在辦公室待幾天。 在家工作幾天，再加上其他幾天。 請再多告訴我們一些。 關於你可能會看到它演變成為的樣子。 我的意思是，我認為辦公室這個概念 當一個時間和地點完全消失時，不就是這樣嗎？ 而且我想這真的會是， 人們將想要隨意地從任何地方工作， 世界上任何地方 甚至是你所在位置的「喜歡」概念 將會改變。 然後就是那種想法，像是， 我會處理這個時區問題。 否則我就會參加這場會議 這項安排在這個日期。 我想那會消失的。 而且我想你會發現 越來越多的工作， 尤其是來自知識工作者的 隨時隨地都會被完成。 溝通與合作 將非同步發生 我們將使用工具與技術， 無論是影片，無論是人工智慧， 基本上實現大規模的這種功能 世界上任何地方的眾多人當中。 然後我想到了領導力， 領導者會看起來不一樣，對吧？ 因為我覺得這將需要， 如果你仔細思考一下這項技能組合 30年前成為全球首席執行官 與現在所需相比，這將需要什麼？ 我想在未來， 你將不得不變得 技能組合會像是， 你如何溝通？ 面對多元的全球受眾 以及跨時區的員工 以一種有效的方式 提供規模化背景與對齊的？ 你如何組織程式？ 無論是補償， 無論是訓練， 所有這些看起來都會大不相同。 但我認為你最終會看到的 僅僅是這些限制條件 我們一直以來所經歷的 無論是時間還是地點 或預算，某些情況下。 而且我认为那些限制條件 會消失的。 而且這應許是 如果我們靈活且明智 並且我們以正確的方式使用科技， 那將真正地被帶走 一個更加進化的 高效的工作團隊。 嗯，我想你剛才已經向我們展示了 其中一些激情 你所談論過的 作為那件事 這能為你提供能量 領導該組織 全球1300人。 安吉莉，非常感謝你 今天在這裡的感謝。 謝謝，這真是太棒了。