痕跡識人 優秀員工心寒，劣幣驅逐良幣！

國有企業很多領導在做決策的時候 在犯這個錯誤 爲什麼會出現劣幣驅逐良幣 這是重要原因之一 我們要知道一個組織理論上人群的分佈 是一個所謂的正開分佈 這些是特別優秀的人不多 這邊是特別差的人也不多 大多數人是在中間 所以我們按道理來講 我們在做績效評價和激勵的時候 我們對這部分人是中獎 對這部分人是中罰 讓我們去思考一個問題 這些人中獎以後肯定很開心 毫無疑問 這些人中罰以後肯定很不爽 我想問你們 你們覺得一個人在遇到這種情緒的時候 是正面情緒更有表達的慾望 還是負面情緒更有表達的慾望 負面 負面情緒吧 所以你就發現 我們以100個人爲例 這個假定是5% 這個也是5% 這5個人表達的慾望就很強 他們會怎麼表達 他們就會在組織內到處逼逼 然後現在黃善你是公司的總經理 進了門以後遇到第一個人宋哲 就開始有意無意的講公司的績效制度不行 不公平 逼着挖牆 這些你還不以爲意 接下來到了一層的時候 遇到了文迪 文迪說咱們這公司這不行 那不行 這不行 那不行 等你進到辦公室之前 遇到了4個人都跟你講 公司的績效制度很差 你第一反應是什麼 你進來的時候 可能一共就遇到了5個人 但有4個人都跟你講很差 你第一反應是什麼 這個制度有嚴重問題吧 這個時候你會想 我是不是要把他收縮一下 國有企業很多領導在做決策的時候 在犯這個錯誤 你們要知道這些人主動表達的意願是非常低的 他們無所謂 這些人也很高興 他也不一定到處去說表達意願強的這些 但是我們容易犯一個錯誤的是什麼 公司100個人 我聽到了5個人的負面聲音 我會覺得這是一個抽樣的概念 其實我忘了 這5個人已經代表了全部有負面情緒的人 這是國企領導最容易犯錯誤的地方 所以黃山將來聽到員工負面反饋的時候怎麼辦 你攔不住他的負面反饋 對吧 這時候你怎麼辦 你有意識的去找其他人多問 瞭解更多的樣本 然後聽完了以後發現你問了20個人 問了30個人 他媽的始終就這5個人有負面情緒 你心裏就有數 這5個人我爲什麼要在意你 很多領導做法就是 哎呀 這不行啊 這個那怎麼辦 得減少這群人的負面情緒 怎麼減少 那就要給他們多點錢 可是總額優先 怎麼多給他們點錢 不就把這些人錢給挪過來嗎 這個就是我們講的叫消風填骨 那我們同學有可能會說消風填骨 他們沒負面情緒了 他們有了 對 可是最優秀的這批人有負面情緒 他們通常會採取什麼做法 他們選擇離開 我他媽幹嘛要跟你混 離開以後結果是什麼 組織內有沒有負面情緒 沒有 因爲這個人沒了 所以你們知道嗎 爲什麼會出現劣幣驅逐良幣 這是重要原因之一 這種情況是年輕時遇到的很多 有些領導說 哎呀 這是如何如何 我聽到好幾個聲音了 我心想你他媽聽到了幾個人 100個人聽到了3個人 你就告訴我這個東西不對 對嗎 不是 但從人性角度來講 所以在座的各位 特別是體制內同學提醒你們 你們越優秀 你們遇到這種不公平待遇的可能性 就越大 那將來遇到這種情況怎麼辦 我也逼逼 你也逼逼去 我跟你講你是優秀員工 你要去逼逼領導 我跟你說格局要大一點 我們都很看好你 不要因爲這種小事自毀前程 萬一領導一句就給你憋回來了 所以這事怎麼辦呢 我原來遇到過 包括我原來帶的人也遇到過 兩個選擇 第一就是你爲什麼覺得不公平 你覺得不公平的本質是什麼 就是你覺得投入產出比不合理 當你覺得不合理的時候 無非兩種情況 第一個是把產出提高 第二是把投入降低 那我們又改變不了產出 那怎麼辦 就兩個選擇 第一我減少投入 少投入最好的方式就是什麼 少幹活 但少幹活會帶來什麼結果 人的成長靠什麼成長 不就幹活成長起來的嗎 所以少幹活的代價是自我成長的停滯 還有第二個選擇 不變該幹嘛幹嘛 三年以後我很牛逼 不好意思 你求着我老子都不留下來 我現在爲什麼不走 市場不好 好累我分分鐘走幹嘛跟你混 所以管理一週 這種情況聽完了以後 你要知道將來怎麼去對待組織內的負面聲音