痕跡識人 核心員工離職，問題出在哪了？

餘東來要被神化 咱們在中國的企業管理中 有一個很有意思的現象 一個企業做成功了 老闆出名了 真的是放個屁都是香 餘東來說科學的管理 是要讓團隊的員工流失率 要在20%以內 人問我認同嗎 我現在有一個很深的感受 餘東來要被神化 這個企業家很厲害 我也很佩服 但不代表他是神 說的每句話都是對的 咱們在中國的企業管理中 有一個很有意思的現象 一個企業做成功了 老闆出名了 真的是放個屁都是香 所以回想10年前 在你們的微信朋友圈裏 是不是到處文章都寫的 馬雲說 對吧 等馬爸爸不行了 就不馬雲說了 是吧 東哥說 強哥說 過兩天美國出事了 又不說了 是吧 然後頭條好的時候 又張一鳴說 明哥說 現在是東來哥說 對吧 一個事情到底有沒有道理 本質上不是由誰說出來決定的 是這件事情和這個道理 是不是有足夠的邏輯 但是我們很多人在去學習的時候 不是因爲這件事情有沒有道理 而是因爲這個話是誰說的 所以我就覺得很有道理 於東來講 員工流失率在20%以內的時候 你們可以看一下 於東來原來做的都是連鎖企業 連鎖企業的流動率是非常高的 有的連鎖企業可以達到40%到50%以上 像收銀員這職業 這兩年我不瞭解了 前些年我一朋友做大型超市的 我問過他 收銀員在當時他們的流動率是多少 你們都想象不到 200% 換句話講 一個收銀員幹6個月 一年換兩批 對吧 我問他 這是不是行業的水平 他行業差不了太多 於東來去講說 在20%以內的時候 這數字到底合理不合理 首先看行業 不能簡單的去說一個製造行業 一個零售行業 或者說一個高科技企業 互聯網公司 金融行業都用同一個數字 顯然不合理 第二個 員工流失率還分兩種 一種叫主動流失率 一種叫被動流失率 主動流失率是什麼 我們講員工的主動流失 員工不想幹了 想走了 這裏頭有相當一批 可能是我們想留的人 還有一個叫被動流失 被動流失率 員工是被動流失 這個時候對於公司來講 今年做一些業務調整 對吧 做一些業務整合 讓一些員工走 這不是很正常嗎 這時候這比例 就沒有參考的意義和價值 有的人會說 這種大規模的調整 不是年年都發生 還真不一定 企業在發展的過程中 隨着市場的變化 組織結構的調整 是很正常的一件事情 所以換句話講 隔一兩年 一個企業做組織結構調整 業務調整 出現主動的去做人員調整 不是很正常的事嗎 那你說這個時候的20% 是不是也應該看 主動流失率和被動流失率 還有第三個 跟你員工 是什麼樣的一個 特質的員工有關 我們講的一個 其中一個最典型的 最明顯特徵是什麼 我們講所謂的核心員工 核心員工流失率 和一般員工流失率 是不是應該做區分 核心崗位 在一個公司裏 一般數量不會太多 我的經驗能20%到30% 就不錯了 你所有崗位都是核心崗位 不就沒有核心了嗎 對吧 那這20%的流失率 如果大部分都是核心崗位 如果大部分都是非核心崗位 是不是問題就好多了 所以我們怎麼能簡單的說 員工流失率控制在20%以內 是合理的 因此你看 你看到的東西越多 你就會知道這個表述背後 如果於東來 從他作爲連鎖企業來講 那這個道理 那講這個數字 可能就完全正確了 第一連鎖企業本身流動率高 如果他把流動率降下來 意味着這個組織 對員工的需求滿足是不錯的 員工滿意度是高的 對吧 這是第一個 第二個連鎖企業的核心崗位的 對吧 他跟一些高科技企業相比 核心崗位數量肯定偏少 所以這個時候對他來講 20%的比例也是個合理比例 沒問題啊 但換一個行業呢 這時候你能簡單的模仿和學習嗎 對吧 所以我們去講 很多時候我們聽一句話 有沒有道理 是一定不要在意是誰說的 一定要去想他講的有沒有道理 這纔是核心 哎 但是這一點上 很多人可能幹了幾十年都不明白