직원들이 떠나는 이유! 퇴사율 0%의 비밀

빚이 4억이었고요. 10년 동안 이 매장을 운영을 하셨는데 퇴사율은 0%였습니다, 직원들의 퇴사율. 빚이 4억이었는데 퇴사율이 0%다. 이게 뭐 약간 말이 좀 안 맞을 수는 있는데 결국은 월 매출 2억을 넘기면서 빚도 다 청산하시고 굉장히 직원 관리를 잘하기로 소문난 그런 매장이 있습니다. 제가 오늘 말씀드릴 게 퇴사율 0% 만드는 직원 관리라는 주제인데요. 사실 뭐 퇴사율 0%라고 얘기는 했지만 퇴사율 0%가 되기는 힘들어요. 하지만 지금 하고 있는 직원 관리를 좀 더 잘할 수 있는 어떤 본질에 대해서 말씀을 드려볼 테니까 여러분들이 장사를 하시면서 좀 참고하시면 도움이 될 것 같아요. 지금부터 한번 시작을 해보겠습니다. 제가 사례를 먼저 좀 말씀을 드려야 될 것 같은데요. 일본에 MK택시라고 있습니다. 아마 타보신 분들도 있을 텐데 MK택시가 이런 가치관을 가지고 있습니다. 우리 MK의 존재의 이유는 다른 택시를 이기기 위한 것도 아니고 돈을 많이 벌려고 하는 것도 아니다. 어떻게 하면 더 많은 사람들이 택시를 이용하게 하고 택시기사들도 비행기 조종사와 같이 귀한 일을 하고 사람으로 대접받을 수 있을까 하는 고민을 실천하는 것이다. 이게 MK택시, MK그룹이 가지고 있는 가치관이거든요. 이걸 제가 말씀드린 이유가 일전에 제 채널에 인터뷰하셨던 데디스 바비큐 그 대표님이 이런 가치관 설정을 했기 때문에 퇴사율 0% 그리고 빚도 다 4억을 청산하실 수가 있었고 직원 10명을 지금도 굉장히 잘 관리를 하시면서 본인은 지금 직접 일을 안 하고 계시거든요. 관리만 하는 형태로 운영을 하고 있고 매출은 고매출을 유지하고 있는 비결이기 때문에 제가 말씀을 드린 거예요. MK택시라고 하면 일본의 기업이니까 조금 안와 닿으실 수도 있는데 우리나라 기업 중에 국순당 아시죠? 전통주 만드는 회사 거기에도 이런 가치관을 가지고 있어요. 국순당도 파트가 되게 많은데 술을 개발하고 복원하는 기술자분들이 가진 가치관인데 그게 어떤 건가면 나는 술에 관한한 대한민국 공무원이다. 전통주를 복원하고 이 전통주에 대해서 사람들한테 많이 알리고 하는 어떤 공무원 같은 그런 가치관을 가지고 있다는 거예요. 이 전통주 하나에서만큼은 제일 잘 알고 제일 많은 자신감을 내포하고 있는 거죠. 아직도 이해가 안 되시는 분들이 계실 거예요. 그래서 제가 일전에 한 번 책에서 읽었던 사례를 좀 말씀을 드리면 좀 더 이해하기가 쉬울 텐데 외적 동기랑 외적 동기라고 하는 겁니다. 이게 장사에서도 굉장히 중요하게 사용이 되어지고 있는데요. 우리 회사의 어떤 전체적인 직원들도 이런 다 가치관들을 정립해서 일을 하고 있는데 이런 거라고 생각하시면 됩니다. 어느 한 동네에서 아이들 3명이 축구를 하고 있었어요, 재밌게. 그걸 본 할아버지가 그 축구하고 있는 아이들이 너무 예쁘고 기특하고 본인도 좀 즐거워서 그 아이들한테 이렇게 5천 원씩 줬습니다. 그리고 다음 날 또 밖에 나왔더니 또 그 친구들이 막 축구를 하고 있는 거예요. 근데 그날따라 이 할아버지가 돈이 많이 없어가지고 그다음 날은 1천 원씩 줬어요. 그리고 또 다음 날 갔는데 또 축구를 하고 있는 거예요. 근데 이번에는 돈을 안 가지고 나왔어요. 그래서 돈을 안 주고 그냥 구경만 하고 있었는데 아이들이 막 쪼르륵 달려오는 거예요. 할아버지, 오늘은 돈 안 주세요. 할아버지가 오늘은 내가 모르고 돈을 안 가지고 왔다. 오늘은 좀 못 주겠다라고 하니까 애들이 뭐라고 그랬는지 아세요? 돈 안 준대, 그냥 가자. 그리고 축구를 안 하고 그냥 집에 가버린 거예요. 여기서 우리가 느껴야 되는 건 뭔가 하면 처음 최초로 그 아이들이 축구를 했을 때는 할아버지가 돈을 주겠다라는 예상도 하지 못한 채 본인들이 좋아해서 축구를 한 겁니다. 이거는 내적 동기에 속하는 거죠. 그런데 할아버지가 돈을 5천 원 그리고 1천 원 주면서 외적 동기가 발생이 된 거예요. 근데 외적 동기가 발생이 됐는데 그 외적 동기가 없어지니까 축구를 안 하게 되어버리는 거죠. 즉, 우리가 일을 할 때는 외적 동기가 아니라 내적 동기가 생겨야지만 특별한 보상이 없더라도 열심히 일을 할 수 있게 되는 거라는 걸 좀 아시면 좋을 것 같아요. 우리가 흔히 보너스라든지 인센티브 같은 이야기들을 많이 하잖아요. 물론 이게 나쁘다는 건 아니고요. 이거는 외적 동기에 속할 뿐입니다. 내적 동기가 되지 않아요. 아까 그 데디스 바베큐 우상희 대표님도 내적 동기를 위해서 굉장히 좀 열심히 노력을 하시는 편인데 그 일본의 다이소 아시죠? 우리나라의 다이소랑 아예 지금 지분 관계가 다 정리가 돼서 단독 일본에 있는 그냥 다이소인데 다이소의 가치관은 그런 겁니다. 판매원들이 꽤 많거든요. 워낙 규모가 크다 보니까 그 판매원들한테 심어주는 가치관은 뭔가 하면 우리는 판매원이 아니라 일본의 물가를 낮추는 일을 하고 있는 사람이다. 즉 일본의 소비자 물가지수 1%를 낮추는 일을 하는 사람이라고 스스로가 생각하고 일을 하게 만드는 거예요. 신념을 심어주는 거죠. 그렇게 가치관 정립이 되고 나면 본인이 하고 있는 일에 대해서 시간 때우면서 돈을 버는 개념이 아니고 나는 일본의 소비자 물가를 1% 낮추는 일을 하고 있는 거야. 실제로 다이소 때문에 일본의 소비자 물가지수를 1% 낮췄다 약간 비약하자면 이런 것들이 우리가 장사를 할 때 직원 관리를 할 때 꽤 유용하게 쓰인다는 걸 좀 아셨으면 좋겠어요. 그러면 데디스 바베큐의 경영 이념이나 또 경영 철학 이런 걸 좀 말씀을 드리면 도움이 되지 않을까 싶은데 데디스 바베큐도 아주 작게 시작을 했거든요. 직원 1명, 2명, 3명 이렇게 시작을 했기 때문에 데디스 바베큐가 가진 경영 이념은 정입니다. 세상을 이롭게, 직원을 이롭게, 나를 이롭게 뭔가 좀 추상적이고 그게 뭐야? 약간 이럴 수 있는데 잘 들어보세요. 경영 철학은 바베큐계의 디즈니 랜드입니다. 저는 이거 보고 진짜 깜짝 놀랐는데 이게 365일 즐거운 곳, 꿈이 가득한 곳, 낭만이 가득한 곳 이게 경영 철학입니다. 핵심 키워드와 핵심 가치는 기분 전환, 동반 성장이라는 뜻이에요. 그러니까 직원들이 단순히 그냥 바베큐를 구워서 파는 그런 가게에서 일한다는 개념보다는 이 경영 이념이랑 경영 철학을 스스로 인지하고 일을 하고 있는 거예요. 그러다 보니까 퇴사율도 0%고 그렇게 고 매출을 낼 수 있었던 거겠죠. 제가 첫 번째로 말씀을 드린 게 이런 가치관 정립, 그리고 가치관 이식 그리고 가치관을 실제로 내면화하는 거 내적 동기를 기르게 하는 게 첫 번째라면 두 번째는 직원한테 이걸 공유하는 겁니다. 보통의 매장들은 대표님들이 그런 것들을 많이 하시더라고요. 혼자 정리를 합니다. 우리 매장의 사후는 이거고 우리 매장의 경영 이념은 이거고 가치관 철학은 이거고 혼자 스스로 적고 얘기도 하긴 하는데 직원들하고 공식적으로 이걸 선포하는 거나 아니면 이런 이념을 나누는 시간을 가지진 않습니다. 데디스 바베큐 같은 경우를 보면 2023년 2월이죠. 그러니까 지금으로부터 한 1년 전? 1년 반 전 정도 되는데 그때 직원이 3명이었어요. 이 3명이랑 신년회를 했습니다. 3명 이렇게 모아놓고 연한 카페에 가서 데디스 바베큐는 이런 생각을 하고 있어요. 또 여러분들 의견도 듣고 싶고 저는 이렇게 생각하는데 이러면서 신년회를 한 거예요. 여러분 이거 진짜 상상하지도 못할 그런 행동들 아닌가요? 여러분들은 혹시 직원이 1명이 있든 2명이 있든 3명이 있든 이런 신년회를 하신 적이 있나요? 아마 회사를 다니실 때는 신년회를 많이 해보셨을 텐데 신년회도 하고 종무식도 하고 여러 가지 하잖아요. 근데 일반 가게에서도 이게 필요하다. 왜? 내적 동기를 위해서 외적 동기가 아니고 내적 동기로 인해서 직원들이 스스로 일하게끔 우리 브랜드를 사랑하게끔 만드는 어떤 과정 중에 하나이기 때문에 필요하다고 말씀을 드리고 싶은 거예요. 데디스 바베큐의 우상희 대표님이 이런 신년회를 하면서 지금도 계속 이런 것들을 해오고 계신데 중요하게 여겨야 될 부분들이 몇 가지가 있어서 말씀을 드리면 직원들을 격려하고 포상하는 거 내적 동기 플러스 외적 동기까지 조금씩 추가가 되는 거죠. 그리고 두 번째는 회사 핵심 가치 공유 제가 말씀드린 부분이고 세 번째가 한 해의 어떤 목표 및 방향을 서로 공표하고 공유하는 거예요. 같은 목표와 방향을 가지고 매장에서 일하는 것들을 서로 공유하게 되면 부부나 연인도 그렇잖아요. 한 곳을 바라보라고 하잖아요. 서로 바라보지 말고 이 매장도 마찬가지 개념인 거죠. 그리고 네 번째가 나를 믿고 따라와 달라는 강곡한 부탁 리더의 어떤 역할이 되는 거죠. 어떠한 고난과 역경이 있더라도 내가 그것들을 다 이겨내고 여러분들을 행복하게 만들어줄 테니까 나를 좀 믿고 따라와라. 그러니까 신뢰 아이콘으로서 좀 강하게 어필을 해야 될 필요가 있는 거예요. 왜냐하면 리더라는 건 방향을 제시하고 어쨌든 함께 이뤄나가야 되는 부분들이 있기 때문에 이 얘기가 반드시 필요합니다. 일전에 한번 인터넷상에서 좀 떠도는 그런 이미지가 있었는데 리더와 보스의 차이라는 이미지가 있어요. 그 이미지를 보시면 리더는 함께 이끌어나가는 게 리더고 보스는 명령하고 조종하고 가스라이팅 하는 게 보스입니다. 그래서 이거를 좀 잘 파악하셔가지고 얘기를 해주시면 좋을 것 같고 하루하루 시간 때우면서 일하는 그런 상황에서 열정 넘치는 충성 직원이 된다거나 건강 관리까지 하게 되고 자발적으로 주말에도 7시에 출근하고 11시에 퇴근하고 100% 지원 체제로 가는데 큰 이바지를 하는 주 5일에서 연중 무휴 매장으로 할 수 있었던 계기가 바로 이런 것들 때문에 가능했다는 거예요. 사실 초창기에 시작하는 스타트업 회사들은 대부분 이런 가치관들을 정립을 시켜주고 이식을 시키면서 정말 밤낮 없이 일하거든요. 제가 주변에도 많고 실제로 저희 자회사인 매듭 마케팅도 직원들이 새벽까지 일하는 경우도 다 반사해요. 그분들이 돈을 많이 받고 보너스를 막 받고 연봉이 진짜 고액의 연봉이라서 그러느냐 아니거든요. 내적 동기가 있기 때문에 그렇게 열심히 일을 하시는 거거든요. 아마 이런 내용들이 좀 더 구체적으로 필요하신 분들이 계실 텐데 제가 이 내용을 좀 담아놓은 강의 무료입니다. 무료로 보실 수 있게 1시간짜리 정도로 좀 편집을 해가지고 올려놨으니까 고정 댓글 링크로 들어가 보시면 보실 수 있어요. 시간 내셔가지고 쉬시는 날 좀 보셔도 좋고 아니면 매장 영업 끝나고 나서 보시면서 아 직원 관리를 저렇게 한번 해보면 좋겠구나. 저렇게도 하는구나 라고 하는 걸 좀 느끼실 수 있으니까 꼭 한번 보셨으면 좋겠고요. 데디스 바비큐의 우상희 대표님이 이런 식으로 접근해서 직원 관리를 했더니 변화된 게 몇 가지 있었거든요. 한 3가지 정도가 있는데 그걸 한번 말씀드려볼게요. 첫 번째는 직원들 중에서 나와 함께 오래 갈 사람들이 뚜렷하게 보이게 됩니다. 이렇게 접근을 하게 되면 그러니까 나랑 맞는 사람이 있을 것이고 또 나랑 맞지 않는 사람이 있을 건데 중간인 정도인 사람도 있겠죠. 확실히 맞는 사람이 보이는데 그 사람한테 내가 더 집중할 수 있는 거예요. 사람에 대한 성관이 생긴다고 보시면 되는 거예요. 즉 그 사람도 우리 매장에서 일을 할 때 뭐 시간 때우면서 그냥 시급이나 받아가는 사람이 된다거나 아니면 진심으로 도와주는 사람이 있을 수도 있다거나 약간 그게 좀 눈에 보이는 거죠. 실제로 데디스 바비큐는 알바로 들어온 직원이 지금은 거의 메인에서 활약을 하고 있고 우상희 대표님이 그분한테 엄청난 프로포즈를 해서 끝까지 남아 있게끔 그렇게 무한 신뢰를 좀 보내면서 그렇게 또 좋은 파트너로서 브랜드가 운영이 되어지고 있거든요. 어쨌든 우상희 대표님의 선관으로 인해서 그분이 지금은 굉장히 많은 비중을 차지하는 직원으로서 일을 하고 있다고 하는 거니까 이 부분에서 우리가 좀 인사이트를 많이 느낄 수가 있겠죠. 두 번째는 혼자 하던 일을 같이 하면 성과가 더 잘 나거든요. 그리고 4시간을 확보할 수 있게 됩니다. 실제로 제가 아까 초반에도 말씀드렸지만 우상희 대표님은 지금 매장에 거의 나가지 않고 있어요. 관리하는 측면에서만 일을 하고 있고 직원들이 알아서 스스로 다 하고 있거든요. 실제로 매출은 더 많이 올랐는데 그러니까 2021년도와 2024년도의 매출을 보면 너무나 많이 차이 나거든요. 거의 10배 이상 차이 나는데 그럼에도 불구하고 본인은 일선에서 물러나서 매장을 관리하는 마케팅 관리를 해준다거나 아니면 운영 관리만 해주는 그런 형태로 시스템을 짤 수 있었던 게 바로 이 접근 방식의 차이였던 거죠. 직원 관리에 대한 접근 방식의 차이 마지막 세 번째는 내 매장의 가치관이 브랜딩 되는 거고 의사결정의 기준이 된다는 겁니다. 이게 어떤 건가 하면 리더, 즉 CEO, 대표님들은 의사결정을 해야 될 순간들이 계속 생겨나거든요. 근데 매장의 어떤 철학이나 가치관이나 경영 이념이 없으면 의사결정을 할 때마다 내 직감으로 결정을 하는 경우가 훨씬 더 많아요. 그러면 이게 한 방향을 가는 결정이 될 수가 없거든요. 한 방향으로 가야지만 내가 목표를 이룰 수 있어요. 이거는 개인의 어떤 목표하고도 좀 비슷한데 저도 그렇거든요. 저도 저만의 경영 철학이나 이념을 가지고 어떤 의사결정을 할 때 우선순위에 그걸 두고 그 뒤에 제 직감을 발휘하는 편인데 많은 아마 대표님들이 그럴 겁니다. 데디스 바비큐 같은 경우도 보면 로고도 이렇게 여러 번 바뀌었어요. 왜냐하면 가치관에 따라서 이 로고가 변화된 거거든요. 여행지, 휴양, 데이트, 가볼 만한 곳 이런 키워드가 중요했기 때문에 기분 전환에다가 초점을 맞춰가지고 로고가 계속 바뀐 거예요. 거기다가 특별한 메뉴라든지 보기 좋은 메뉴 또 기분 전환이 될 수 있는 메뉴들도 있잖아요. 그런 것들도 추가를 하게 되면서 아예 그냥 기분 전환하는 걸 선물하는 브랜드가 되자 라는 개념에서 마지막 이 로고가 결정이 된 겁니다. 물론 여기에서 좀 더 바뀔 수가 있겠죠. 사실 브랜드의 경영 이념이나 철학 같은 것들은 조금씩 바뀔 수는 있거든요. 그리고 예전에 제 채널에 나왔던 창동의 섭생정식 연매출 한 15억 이상 지금 버나이 F 계열사 대표님을 맡고 계신데 그 섭생정식에는 충분하게 복잡한 그런 매뉴얼이 있다라기보다는 딱 한 가지 가치관을 직원들한테 심어줬는데 다시 오게 하는 게 그 직원들의 꼭 해야 되는 일이었던 거예요. 모든 걸 다 제쳐두고 이 손님이 다시 오게끔만 하는 게 이 직원들이 머릿속에서 잊어버리면 안 되는 것들이라는 거를 그 섭생정식의 오성진 대표님이 이식시켜줬거든요. 그러다 보니까 매출이 진짜 쭉쭉쭉쭉 올라가지고 지금은 거의 웨이팅 없이는 못 들어가는 그러니까 거기가 웨이팅에 있기가 쉽지 않은 곳이에요. 왜냐하면 워낙 나이대가 있는 동네다 보니까 그래서 그런 것들을 좀 보시면 어떤 부분에서 우리가 매장의 경영이념, 철학 이런 것들을 가져야 되는구나 라는 걸 좀 많이 느끼실 수 있을 겁니다. 참고로 그 섭생정식 리뷰 보시면 거의 다 대부분 친절하다는 리뷰인데 리뷰도 한 4천 건 이상입니다. 대단하죠. 자 이렇게 오늘 직원 관리를 어떻게 하면 좀 더 효율적으로 할 수 있는지 제가 본질에 대해서 좀 말씀을 드려봤는데요. 사실 유튜브 영상이 좀 짧기 때문에 디테일한 내용들까지는 좀 말씀드리지 못한 부분이 있는데 제가 고정 댓글에다가 무료로 그런 내용들을 볼 수 있는 것들하고 또 마케팅도 꽤 잘하시거든요. 유동인고 아무것도 없는 유동인고 0명인데 거기서 2억 8천 원의 매출을 낸 브랜드가 바로 데디스 바베큐니까 그 내용까지 함께 볼 수 있는 무료 강의 영상 제가 고정 댓글 링크에 남겨놨으니까 꼭 들어가셔서 보시고 도움받으시면 좋을 것 같습니다. 감사합니다. 건프라였습니다. 들어갈게요. 고맙습니다.