《聯盟》把人才變成你的人脈，公司和員工才能共贏【youtube字幕】| 好書精讀推薦，見識決定格局，讀書改變命運

今天咱們來說說這企業和員工的關係 要說往前倒個幾十年 也就是咱們父母那一半 很多是從學校畢業之後直接包分配工作的 而且在一家企業一干就是十幾年甚至幾十年 有些直接幹到退休 這就叫所謂的終身僱傭制 一干一輩子 那時候的員工呢 特別的忠誠 企業也願意在員工身上投資這種僱傭關係啊有時候能夠比婚姻還要長久 那會不留心說嘛啊 我把青春全留在了這兒啊 我把我的一生都奉獻給了某某事業 不過現在不一樣了 這互聯網時代到來了 新經濟越來越發達 機會越來越多 這僱傭關係也就更加自由靈活了 您看 現在 不少人 特別是年輕人啊 動不動就跳槽 我不喜歡了 我一年跳一次啊 不喜歡的工作 我馬上辭職 除了員工啊 這企業用人單位也是一樣 只要我覺得不滿意了 我受不了你了 隨時都可能把員工辭退 沒錯啊 這過去的終生笑我終於一家公司的制度已經成爲歷史了 傳統的這種僱傭關係正在被自由僱傭制所替代 那有人說了 這樣不好嗎 職場關係更靈活了 但是也不見得完全是件好事啊 你想想 假如您是員工 隨時都有被炒魷魚的危險 您說您不想想 那我是不是得提前找好下家呢啊 我提前琢磨琢磨呢 反過來 假如你是公司領導 你手底下的員工隨時可能跳槽 那你還敢放心大膽的培養他們嗎 你還願意放太多成本在培養他們身上嗎 所以說啊 這樣的僱傭關係其實很脆弱 僱主和員工之間的缺乏基本的信任 更別說相互投資了 但是這高度信任和合作的關係那纔是創新最需要的條件呢 那怎麼辦呢 這企業和人才之間難道就不能共贏嗎 這個時候咱們就需要一種新型的關係叫聯盟 簡單來說啊 在聯盟關係當中 員工爲公司創造價值 公司也爲員工提升價值 把原本的商業交易轉變成爲互惠合作 這個聯盟呢 可以讓僱主和員工形成統一陣線 坦誠的交流目標和計劃 追求共同的價值觀 把這員工啊發展成爲公司的長期人脈 這樣一來 這員工就不光是給你打工了啊 你們在某種意義上來說像是合作關係 哪怕員工以後離職了 這辭職之後還能繼續爲公司提供寶貴的信息 這樣一來呢 雙方可以叫做相互投資 來實現長期的互利共享 有人就說了 這你說的好聽啊 這種工作關係也太理想了吧 有誰能做到呢 您別說那些最成功的硅谷企業 什麼領英特斯拉 facebook u top等等都是靠着聯盟來管理人才的 您看看 人家牛不牛啊 這不是造就了一個讓世界經驗的創業天堂啊 那很多人都想問了 那怎麼樣才能夠建立這種對公司和員工都有利的聯盟關係呢 您想知道 那就千萬別錯過我今天帶來的這本好書 聯盟互聯網時代的人才變革 相信啊 各位 聽完我今天跟您說您就知道答案了 同時呢 聽完這本書啊 您還會明白下邊幾個問題 第一如果不能保證終身僱傭員工 那麼該怎麼和他們建立信任以及忠誠呢 第二爲什麼硅谷的股票期權行權的等待期通常是四年的 第三爲什麼要鼓勵員工使用社交媒體呢 各位接着往下聽 咱們都說嘛 羅馬不是一天建成的 這聯盟也是一樣 公司和員工彼此瞭解以及加深信任啊 他需要一個過程 而只有兩者之間建立長期的關係 這個過程才能實現 那怎麼做到呢 有一個有效的方法 您可能沒聽說過 就是把員工在公司的職業生涯給規劃成一系列的任期 員工如果能夠在同一家公司內定期轉變角色 他們也更有可能會留下來繼續發展 這麼一說 你可能還不太明白 給您舉個例子 比如領英公司的產品副總裁戴維哈恩 他呢在九年時間裏經歷了四段不同的任期 從一個絲毫沒有商業經驗的矛頭小子 成爲了硅谷最赤手可熱的高管之一 哈恩的遠大目標呢是自己開公司 而他在領營的不同的任期當中 積累了不少管理經驗 也在一步一步的離自己的理想邁進 同時呢公司方面也從哈恩推出的幾十個重要產品中獲得了很可觀的收益 拓寬了發展前景 由此可見啊 這個任期制是可以讓公司和員工互利互惠的 那麼具體都有哪些任期 怎麼操作呢 大致可以分爲以下三類 輪轉器 轉變器以及基礎器 首先是輪轉器 其實現在啊 大多數的這藍領工作都屬於這一類 比方說咱們流水線上的工人 這類工作呢具有高度標準化和程序化的特徵 而且呢崗位很容易替代 另外啊 新員工的入職培訓也屬於一種輪換器 這目的是什麼呢 讓雙方互相評估 看看這適不適合長期合作 接下來啊 是轉變起這個任期呢 就更加個性化了 員工呢 有機會改變自己的職業生涯和所在的公司 所以啊 這就更有可能跟公司維持長期聯繫了 因爲這個不想在這呆的早走了 想在這呆的進入轉變期的 那纔是可以維持長期關係的 一般來說啊 這初始的轉變期呢 會持續2-5年 您注意了 這個時間剛好是軟件行業普通產品的開發週期 這就帶來了一個很有意思的現象 在硅谷 如果員工獲得了公司的股票期權 通常呢 要等四年才能行權 這就在一定程度上激勵了員工的忠誠度 也有利於公司的產品能夠順利開發 兩個期過去了啊 最後一個是基礎系 顧名思義 對於基礎期的員工來說呢 這公司已經成爲他們的職業甚至生活的基礎了 而他們也成爲了公司不可或缺的一部分 這種關係呢就有點像結婚啊 有點像婚姻一樣 雙方都想要長長久久 那雙方都得要用心經營 這部分人呢 一般在公司呆了些年頭了 而一般是管理層 好了 瞭解了這三種認期 那具體應該怎麼搭配呢 咱們先來看看他們各自的功能 輪轉起給公司提供了大量人手和實現規模化的可能 轉變起給公司帶來了專業技能和適應力 基礎期則爲公司的長期發展創造了連續性 那至於這三者啊 怎麼去組合 怎麼去搭配啊 什麼比例是最優的 還得看公司所處的具體市場環境 比如說硅谷的很多創業公司 大概八成的員工都是轉變其員工 這個呢可以讓公司適應快速的市場變化 並且保持比較高的生產效率 而對於一些處在穩定甚至是壟斷市場的製造業公司來說 他們呢就更加需要廉價勞動力的輪轉器員工以及經驗豐富的基礎器員工 在現在的經濟環境下 靈活的適應力至關重要 所以呢 這轉變其尤爲關鍵 爲什麼呢 咱們接下來重點討論 剛剛呢 咱們提到了這個三種任期 要想讓公司和員工齊心協力的話 除了用任期制來發展長期關係之外 雙方的目標自然也得統一 但是畢竟一個出錢 一個出力 是追求的利益有所區別 要想做到目標完全一致那也不可能啊 那怎麼辦呢 咱不都說求同存異嗎 管理者應該想辦法來強調公司和員工的共性 針對這些共性來進行協調 比如說一家公司 他希望推出新產品 希望拓展市場 提高份額 員工的希望 承擔新責任 提高技能 賺更多錢 您看出來沒有 這是有共性的 雙方都在追求發展進步 那具體怎麼來協調這些共性呢 可以分三步走 第一步向員工傳播公司的使命和價值觀 假如說這員工根本就不明白公司的立場 用哪來的目標一致呢 不過您得注意了 使命和價值觀一定得要具體嚴謹 就像沃爾瑪的價值觀 爲人們省錢 讓他們生活得更好 你看 這就可以讓有能力的人對公司更加認同 也讓一些不適合的人自動離開 接下來是第二步 瞭解員工的理想和價值觀 這個呢 是鞏固信任的關鍵步驟 不過有人說了 這個不好了解啊 首先員工那麼多啊 再一個這人心我一個一個去摸索我自我得弄到啥時候去啊 但是啊 您可能會發現 大多數人的理想都很抽象 甚至有些人完全沒考慮過 不過您彆着急 您可以試試下邊這種簡單的方法 讓員工寫下三個最欽佩的人 然後呢 再分別列出這三個人啊 每個人最讓他欽佩的三種品質 然後呢 這一共九種了 把這九種做一個排序 實際上 啊 這排好序的九種品質就體現出來它的價值觀了 接下來是第三步 也是最重要的一步 就是協調員工 管理者和公司的使命和價值觀 在硅谷啊 很多員工都夢想着有朝一日我自己創業 這也就意味着最終他會離開公司 那麼 在這種情況下 如何協調目標呢 比如說領音公司 他會讓員工知道你們在這兒工作能學到有用的技能 如果你們在幫助過公司 那到時候你們想走了 公司也會幫你們在創業公司裏頭找到工作 換句話說 啊 只要相互愛過 哪怕最後買賣不成了 咱交情還在 您知道最後要分到羊腰 那咱完全可以在有限的時間裏也實現共贏啊 您覺得不是嗎 咱們剛剛說了啊 這轉變期是員工在公司職業生涯的重點 那麼協調員工和公司的共同目標也特別重要 那您看 如何把這兩眼結合起來呢 規劃轉變期 同時也讓公司與員工的目標保持高度一致呢 一句話溝通最重要 首先要和員工來一次深入對話 明確雙方的共同目標和當前現實 在自願和信任的基礎上 合理的制定對雙方都有好處的任期規劃 包括詳細具體的任務目標和任期長度 其次呢 在實際的工作過程當中 定期的反饋必不可少 由於這個任期制啊 他任務目標決定了任期長度 所以呢 傳統的什麼年度績效考覈就幾乎沒有意義了 而是應該用定期檢查體系來進行評估 公司呢 可以說說員工的貢獻 員工呢 可以談談公司對自己的幫助 這發現任期制有什麼不合適的地方呢 咱們隨時調整 最後 在任期馬上結束 還沒結束的時候 也得找員工聊一聊啊 提前爲下一個任期做準備 這樣的可以讓員工更加放心 甚至呢可以樹立新的目標 當然了 咱都說計劃趕不上變化了 任期當中也有可能會出現意外情況 導致任期提前結束了 比方說員工呢 拿到了更好的offer 他有更好的選擇了 想要跳槽 或者說公司結構調整了這結束的項目啊 剛好是這個員工的工作 那不管是哪種情況 員工和公司都應該儘量保證對方的進一步發展 這其實也是做人的道理啊 比方說這選擇離職的員工 他呢積極協助工作交接這公司呢 如果不得不辭退員工 您也得盡力幫他找個好下家吧 總之啊 聯盟的關係越長久深入 就越需要雙方努力 確保交接的順利 而相反 如果一方打破聯盟會怎麼樣的 有一種可能是員工突然中途辭職了 沒什麼招呼可打 也沒有任何交接 說走就走 這樣做呢 不僅會給原來的公司留下壞印象 您也會失去將來的福利 比方說什麼前員工身份 以及一封好的推薦信 如果說您的下家哈 您的未來的這個公司知道了您的這個選擇 這個做法的話 恐怕這印象也好不到哪去 另一種可能是公司在任期當中把員工炒魷魚了 或者說沒有給員工提供應該的成長機會 這也會帶來不良的後果 特別是社交媒體這麼發達的今天 你說哪個公司要是虧待員工了 把欺負人了 那是員工很有可能會把公司的真實情況全給你抖出來 那公司也有可能會因此名聲變壞 損失不少潛在的客戶和員工 所以說啊 這種聯盟關係需要真誠的溝通和長期的信任 咱不玩那些虛的套路啊 少一些套路 多一些真誠 如果是需要在完成目標前結束任期 那咱們也應該抱着合作的態度 否則呢 就可能導致關係破裂 前功盡棄呀 在今天這個社會啊 人脈有多重要 不用我多說了 這是一種非常重要的資源 不管您從事什麼工作 其實呢多多少少都需要和人交流 在公司裏您得和同事交流啊 出去出差您得和客戶交流 這就是說 公司能夠幫助員工擴大職業人脈 這一點很容易理解 但是很多公司沒有意識到的是啊 員工其實也能給公司帶來人脈資源 因爲每個員工其實早在入職的時候他就自帶一個人脈網絡了 而這個人脈網絡啊 他會成爲公司情報網的一部分 如果說公司的領導夠聰明 能夠利用的好 這一點 公司的業務就能更上一層樓 這聯盟的運轉也就會更加有效 比方說著名的管理諮詢公司麥肯錫 他的大部分業務其實就是來自於強大的同事人脈 那麼咱們具體分析分析員工的人脈情報 具體會給公司帶來哪些好處呢 第一個作用就是可以獲取和過濾外部信息 員工啊 你想想就像一個一個情報員啊 他們利用各自的朋友 熟人可以幫公司收集各種各樣的有用信息 比方說 競爭者在做什麼呢 現在有什麼重要的科技潮流呢 如果能夠合理利用這些情報 說不定就能提高公司的適應力 這也是公司跟外界交往 從外界學習的最有效的方式 還有啊任人脈情報的第二個作用是帶來隱藏的數據 也就是那些無法公開獲得的信息 有人說了現在還有啥信息不能公開獲得呀對吧 想知道什麼你上網一搜就行啊 但是有些信息是搜不到的 可能要在面對面交流的時候才能捕捉到 比方說對方的表情啊語氣啊不經意間透露的細節等等等等 這些是要靠觀察的 而這些信息恰恰能夠提供重要的競爭優勢 不過呢 這公司在運用這一點的時候得要格外小心 畢竟很多金融犯罪 比方說咱們常說的所謂內幕交易往往就是這麼發生的 最後啊 人脈情報呢還能帶來意外發現 從而促進創新 李方說 支付平臺被保 通過讓100賣家把支付鏈接加入所有拍賣頁面就迅速的積累用戶並且發展壯大了 而這個點子他不是被保的管理層想出來的 而是來自員工的人脈網絡 所以說啊 要成爲一支成功的團隊 不管是在內部還是外部 都應該建立起緊密的跨界人脈 公司呢 也應該儘可能的幫助員工去建立和拓展個人人脈 咱不都說嘛 這社會不就是交朋友嗎 咱辦事不得靠朋友嗎 出門在外 甭管是個人還是公司有朋友 那也多條路 只有這樣 員工纔會更加願意用自己的人脈資源爲公司來做貢獻 那麼 怎麼樣還能夠把員工培養成一個優秀的情報員呢 各位您接着往下聽 剛剛咱們說過了 管理層應該促進公司人脈網的建立 關注 怎麼樣讓員工把情報帶回公司 具體怎麼做呢 首先咱們可以從頭抓起啊 在招聘的時候 咱們就挑那些有人脈的人 把人脈實力作爲優先考慮的條件 比方說您在面試的過程當中 問問他們的職業盟友是誰呀 或者說遇到問題您會怎麼做呢啊會不會主動請教認識的專家呢 換句話說 您要看求職者他是不是認識合適的人 能不能利用這些關係來獲取有用的信息 好了 那麼招了這麼一批員工了 那麼在員工入職之後怎麼樣去進一步培養他們的情報能力呢 首先 鼓勵員工主動的蒐集信息 並且給他們提供一些參考問題 比方說最近有哪些新出現的市場競爭者呢 目前決定咱們行業的關鍵技術是什麼呢 當然 最後還得要想辦法把員工的情報給彙總起來 必要的時候 我覺得可以建立一個獎勵機制 比如這風險投資公司安德森霍洛維茨基金 他們每次開合夥人會議的時候 都會用100美元獎勵最佳的小道消息 另外 這公司也能夠主動的創造條件 讓員工更好的發展人脈資源 有哪些途徑呢 第一鼓勵員工用社交媒體來展示自己 包括微博 公衆號等等 員工呢 可以通過這些平臺建立個人品牌 成爲思想領導者 這朋友自然就多了 圈子自然就大了 人們也就找上門來了 第二給員工提供人脈基金 您別覺得這個錢啊 是打水漂了啊 這錢幹嘛呢 說白了給員工去吃吃喝喝搞社交的錢 比方說數字營銷公司harpsport 他們呢就計劃讓所有員工都可以請別人吃飯 只要他們覺得會有所收穫 短期來看 您可能覺得這筆錢投進去了好像看不到效果 但是長期看來啊 您會收穫意想不到的好處 第三爲員工提供交流的場所 或者說舉辦會議和活動 把外邊的人吸引到公司裏來 讓這個信息的傳遞和反饋能夠更加及時 總之啊 通過招攬自帶人脈的人才 然後鼓勵員工主動獲取信息 創造條件 幫員工擴大關係網 不管是企業還是員工本身 都能在這個過程當中獲得大好處啊 咱們家一開始就說過了 現在終身僱傭制已經逐漸被淘汰了 但是這現在辭職的人多了 這些已經辭職的員工對公司就沒有聯繫沒有幫助了嗎 當然不是 人們其實還是希望追求終身關係 這個終身關係和終身僱傭不是一回事 任期雖然結束了 但是聯盟依然可以繼續存在 實際上呢 過去的員工啊會轉變成所謂的同事聯絡網 他們同樣可以提供有用的情報 可以吸引優秀人才 可以推薦客戶 另外啊 這人們怎麼都都不都說口碑嗎 人們會更加相信前員工對公司的宣傳和評價 如果說這些個已經離職的員工在外面都幫公司說好話 都覺得這個公司好啊 很不錯 那對公司的品牌形象也是大有幫助 所以呢 公司應該投資同事聯絡網 讓這公司和前員工的關係更加緊密 如果說您不願意投入太多時間或者金錢 也可以支持一下員工自發組織的非正式同事羣 比方說維護電子郵件聯繫人列表 給錢員工這個聚會提供場所等等等等 這個呢是投入少 成本低的 但如果您真的想啊讓前員工繼續參加公司的關鍵流程和計劃的話 就得要投入更多的實際成本了 比方說 建立官方同事羣 並且安排專人管理 爲前員工提供福利 你看 哈佛商學院就有專門的校友會舉辦年會來供校友互相交流 這個同事聯絡網啊不光會給公司帶來利益 員工呢也能從一個強大的同事網當中得到好處 對於現有的員工來說 他們很簡單 可以直接的從前輩那兒瞭解信息 提高工作效率和能力 那對於已經離職的員工來說 他們也可以從公司那獲得物質上的收益和精神上的回報 就拿微軟來說 錢員工在微軟商店購買服務的時候 最高可以享受90%的折扣優惠 還有領應 領應的前員工呢 可以免費使用公司測試版的新產品 還有的公司呢 會定期的爲離職員工舉辦聚會 哎 大夥沒事聚一聚 想傑出的前員工頒發官方榮譽等等 離職了同樣可以給他們培養一種歸屬感 總而言之啊 這自由僱傭制 他不是洪水猛獸 通過建立咱們今天所說的聯盟 公司和員工之間照樣可以保持長期的互惠關係 通過運用任期制 協調企業和員工的目標 建立人脈情報網以及同事聯絡網 利用深度的信任和溝通 這聯盟關係甚至能比終身僱傭制帶來更大的利益 不管是作爲現有員工 前員工還是公司創始人以及管理者都能通過聯盟來實現成長 關鍵就在於你是否願意變革 又能不能構建起一個有效的聯盟呢 如果各位在實踐當中遇到了疑惑和困難 別忘了回來再聽聽這本書